Arbeitsrecht

 

Vorgehensweise gegen Kündigungen durch den Arbeitgeber bei englischen Arbeitsverträgen

 

Ein Arbeitnehmer kann nach einer Kündigung verschiedene Ansprüche je nach Einzelfall geltend machen. Der Arbeitnehmer kann vorbringen, dass die Kündigung an sich einen Vertragsbruch darstellt („wrongful dismissal“) und daraus entstandene finanzielle Schäden geltend machen. Gleichzeitig oder alternativ

kann der Arbeitnehmer sich auf das Fehlen eines Kündigungsgrundes berufen („unfair dismissal“), wenn

besondere Voraussetzungen, wie das Vorliegen einer bestimmten Laufzeit des Arbeitsvertrages, erfüllt sind.

Bei Erfolg einer „unfair dismissal“ Klage wird dem Arbeitnehmer ebenso ein Schadensersatzanspruch („basic award of compensation“ and „award to compensate actual financial loss“) zugesprochen. Ist die Kündigung betriebsbedingt („redundancy“), kann der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf „redundancy payment“ geltend machen.

 


 

“Constructive Dismissal” – Was ist das?

 

“Constructive dismissal” bezeichnet eine Art der Kündigung, die durch den Arbeitnehmer ausgesprochen wird, nachdem der Arbeitgeber eine Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag verletzt hat. Der Arbeitnehmer trägt die Beweiskraft dafür, dass der Arbeitgeber eine Vertragspflicht verletzt hat, der Vertragsbruch einseitig stattfand und dass der Arbeitnehmer wegen dieser Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber gekündigt hat. Dabei muss das Verhalten des Arbeitgebers so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, am Arbeitsvertrag festzuhalten. Die Kündigung durch den Arbeitnehmer muss auch zeitnah zum fehlerhaften Verhalten des Arbeitgebers erfolgen.

 


 

Wettbewerbsklauseln in Arbeitsverträgen


Grundsätzlich sind Wettbewerbsklauseln, die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehen, nichtig, es sei denn sie halten einer Verhältnismäßigkeitsprüfung stand. So würden die Gerichte sie für zulässig halten, wenn der Wortwahl der Wettbewerbsklausel dem Arbeitgeber nur den Schutz zuspricht, der als verhältnismäßig angesehen wird, um den Geschäftsbetrieb des Arbeit gebenden Unternehmens zu schützen. Solche verhältnismäßigen Gründe können sein: Schutz von Handelsgeheimnissen, Kunden- und (in einem geringen Maße) Lieferantenbeziehungen, der Erhalt der Stabilität des Personals des Arbeitgebers.

 


 

Wo ist der Verrichtungsort eines Arbeitnehmers?

Gemäß der Verordnung (EG) Nr. 44/2001  („Brüssel I“) ist bei individuellen Arbeitsverträgen in Artikel 19 Nr. 2 a) geregelt, dass ein Arbeitgeber auch vor dem Gericht des Ortes verklagt werden kann, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.

Die Bestimmung des gewöhnlichen Verrichtungsorts kann allerdings zu Schwierigkeiten führen, wenn der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten seine Arbeit verrichtet. Worauf es bei der Auslegung des gewöhnlichen Verrichtungsortes ankommt, wurde in der Rechtssache C-29/10 von dem EuGH dargelegt: Obwohl die Entscheidung dieser Auslegungsfrage die Rom I Verordnung betraf, muss das Ergebnis aufgrund des Grundsatzes der Einheitlichkeit der Auslegung auf Brüssel I ebenso Anwendung finden. In dieser Entscheidung wurde festgelegt, dass im Wege einer weit vorzunehmenden Auslegung zum Schutze des Arbeitnehmers, es auf den Ort ankommt, wo der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber im Wesentlichen erfüllt.

Es kommt daher im Falle von Arbeitsverrichtung an mehreren Orten, auf den Ort an, an dem der Arbeitnehmer den größten Teil seiner Arbeit ausübt.